การนำแนวคิด Growth Mindset มาใช้ภายใต้การนำของ CEO Satya Nadella ได้จุดประเด็นถกเถียงอย่างหนักในวงการเทคโนโลยี แม้บทความต้นฉบับจะวิจารณ์ว่าแนวทางนี้ขาดหลักการทางวิทยาศาสตร์และคล้ายลัทธิ แต่มุมมองและประสบการณ์ของพนักงานกลับสะท้อนภาพที่ละเอียดอ่อนกว่านั้นถึงผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร
การเปลี่ยนแปลงจาก Microsoft ในอดีต
พนักงานปัจจุบันและอดีตพนักงานรายงานถึงการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรครั้งใหญ่หลังการนำ Growth Mindset มาใช้ จากการพูดคุยในชุมชน Microsoft ยุคก่อนถูกอธิบายว่าเป็นองค์กรที่มีพิษภัย เต็มไปด้วยวัฒนธรรมการกล่าวโทษและชี้นิ้ว การเปลี่ยนแปลงนี้นำไปสู่แนวทางการแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์มากขึ้น โดยเฉพาะในส่วนของการปฏิบัติงานคลาวด์ที่มีการทำ post-mortem โดยไม่กล่าวโทษกัน
ประสบการณ์และมุมมองของพนักงาน
พนักงานจำนวนมากแบ่งปันประสบการณ์เชิงบวกกับวัฒนธรรม Growth Mindset อดีตพนักงานคนหนึ่งเล่าว่าบริษัทยอมรับความล้มเหลวและความหยิ่งผยองในอดีตอย่างเปิดเผยระหว่างการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ แสดงให้เห็นถึงความโปร่งใสในการยอมรับข้อผิดพลาด อย่างไรก็ตาม มีเสียงวิพากษ์วิจารณ์บ้าง รวมถึงกรณีวิศวกรถูกไล่ออกเพราะแสดงความกังวลเกี่ยวกับการใช้ ChatGPT ในวงการสาธารณสุข โดยถูกมองว่าขาด growth mindset
การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร
การนำ Growth Mindset มาใช้ใน Microsoft ดูเหมือนจะไม่เข้มข้นอย่างที่บทความต้นฉบับระบุ พนักงานปัจจุบันบอกว่าแนวคิดนี้เป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลงาน Connect ทุก 6 เดือน แต่โดยทั่วไปแล้วอยู่เบื้องหลังการทำงานประจำวัน การแจกหนังสือ Hit Refresh ของ Nadella ดูเหมือนจะเป็นกลยุทธ์ด้านประชาสัมพันธ์มากกว่าการบังคับใช้ทางวัฒนธรรม
ข้อถกเถียงทางวิทยาศาสตร์และความเป็นจริงในองค์กร
แม้งานวิจัยทางวิชาการจะตั้งคำถามเกี่ยวกับความถูกต้องทางวิทยาศาสตร์ของทฤษฎี Growth Mindset โดยการศึกษาจาก University of Edinburgh และ Education Endowment Foundation ไม่สามารถทำซ้ำผลการวิจัยเดิมได้ แต่การนำไปใช้ในองค์กรดูเหมือนจะมีจุดประสงค์ที่แตกต่าง สมาชิกในชุมชนเสนอว่าคุณค่าของหลักการนี้ในบริบทองค์กรอาจอยู่ที่การส่งเสริมการทำงานร่วมกัน การเปิดกว้างทางความคิด และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มากกว่าบริบทด้านการศึกษาแบบดั้งเดิม
ผลกระทบในวงกว้างต่อวัฒนธรรมองค์กร
การอภิปรายเผยให้เห็นรูปแบบที่กว้างขึ้นในการนำทฤษฎีทางจิตวิทยาและปรัชญาการจัดการมาใช้ในองค์กรขนาดใหญ่ เช่นเดียวกับการริเริ่มด้านวัฒนธรรมองค์กรอื่นๆ อย่าง Agile methodology ประสิทธิผลดูเหมือนจะขึ้นอยู่กับการนำไปปฏิบัติจริงมากกว่าพื้นฐานทางทฤษฎี สมาชิกบางคนเปรียบเทียบกับบริษัทเทคโนโลยียักษ์ใหญ่อื่นๆ โดยสังเกตว่า Amazon มีกรอบวัฒนธรรมที่คล้ายคลึงกันผ่าน Leadership Principles
บทสรุป
แม้พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ของทฤษฎี Growth Mindset จะยังเป็นที่ถกเถียง แต่การนำมาใช้ใน Microsoft ดูเหมือนจะมีส่วนช่วยสร้างการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมในเชิงบวกตามความเห็นของพนักงานจำนวนมาก แม้จะมีเสียงวิจารณ์บ้าง ความเป็นจริงของการนำไปใช้ดูจะเป็นไปในเชิงปฏิบัตินิยมและยืดหยุ่นมากกว่าที่นำเสนอในตอนแรก โดยทำหน้าที่เป็นกรอบการทำงานเพื่อส่งเสริมพฤติกรรมการทำงานที่เน้นการร่วมมือและการปรับตัว มากกว่าการเป็นระบบอุดมการณ์ที่เคร่งครัด